Encerramos a Parte I deste artigo – Tipologia de Temperamentos, um olhar pela Psicologia enfatizando que nas organizações a atitude tem que estar alinhada a peça teatral. Devemos ser mais do que nós, temos que sentir e exercer o papel contratado.  Em 1994, atribuindo o parágrafo para um psicólogo americano, Bachs reitera a questão afirmando que “O homo sapiens é uma espécie cujas características e condutas se encontram estandardizadas pela posse de uma cultura. Sem esta, a conduta desse mamífero é imprevisível e depende, em cada caso, das particularidades do seu próprio ambiente”.
Com certeza um dos marcos na Psicologia Social e do Desenvolvimento está relacionada com a Tipologia Constitucional que entre outras questões tem como finalidade o estudo interacional entre as características físicas e psicológicas.

Os dois teóricos que mais se destacaram foram Kretschemer e Sheldon. Ernest Kretschmer (1888-1964), psiquiatra alemão, e em 1921, nos seus estudos e pesquisas, o cientista examinou as tipologias apresentando trabalhos que denominou de Constituição e Carácter. As investigações de Kretschmer se direcionaram na descoberta de fatores intrínsecos e extrínsecos entre o perfil corporal (constitucionais) e as características psicológicas. O termo Constitucional para Kretschmer enfatiza bastante os aspectos hereditários, mas preste atenção que estes aspectos hereditários dizem respeito muito mais as nossas heranças biológicas do que culturais.

Realmente, a teoria que foi acolhida e muito utilizada até hoje foi a tipologia de Sheldon. Segundo Davidoff (1983), Sheldon defendia o ponto de vista de que as pessoas com um determinado tipo de corpo tendem a desenvolver tipos especiais de personalidade. Para Sheldon, nós trazemos uma tipologia física que reflete as atividades para as quais temos mais aptidão. Sheldon classificou os tipos físicos em:

• Endomorfos: gordos, adiposos.
• Mesomorfos: musculosos.
• Ectomorfos: delgados.

Os endomorfos são viscerotônicos: afetivos, extrovertidos, sociáveis, com um relaxamento geral, voltados ao mundo, às coisas praticas. Os mesomorfos são somatotônicos: agilidade, atividade, energia. Os ectomorfos são cerebrotônicos: introversão, intelectualidade, autocontrole, tendência ao isolamento, sono deficiente. Para o Autor a Endomorfia está centralizada no abdómen, e em todo sistema digestivo. Já a Mesomorfia diz respeito aos músculos, e ao sistema sanguíneo. Quando aborda a questão da Ectomorfia está relacionando ao cérebro e o sistema nervoso.  Veja que durante a vida passamos de um estado para o outro, uma ou várias vezes. O que suscita que é sempre necessário, nesta sociedade estética, um acompanhamento dos impactos que isso causará na psique. Em outras palavras, o cheinho ou cheinha que ficou delgado?  De extrovertido pode passar a ter um temperamento de introversão e abalar suas antigas atividades.

Um cientista de muita relevância é Pavlov, de acordo com o quadrilátero proposto por Hipócrates e Galeano, tomou o seu dentro dos seguintes aspectos: com sistema nervoso forte, móvel, mas desequilibrados, nos quais os dois processos são poderosos, mas a excitação predomina sobre a inibição, são os coléricos. Os indivíduos com o tipo de sistema nervoso forte, equilibrado, mas inertes, são os fleumáticos, calmos e lentos. Em seguida o tipo forte, equilibrado, hábil, vivo e móvel, os sanguíneos. E finalmente um tipo fraco, sensível, delicado, que corresponde ao tipo melancólico.

Conforme Wilfred Trotter, “os dois campos – o social e o individual – são vistos aqui como absolutamente contínuos; toda a psicologia humana, isso é afirmado, deve ser psicologia do homem associado, visto que o homem como animal solitário é algo desconhecido para nós e todo indivíduo deve apresentar as reações características do animal social”. Por outro angulo MacDougall, crê que os processos evolutivos individuais, sem deixar de serem psicológicos, encontram-se em uma situação de ruptura com o indivíduo, em situação de ser outra coisa diferente dele. Já para Le Bon, Psicólogo Social e sociólogo, “as experiências mais continuadas não têm conseguido abalar essa temível quimera. Em vão filósofos e historiadores tentaram provar o seu absurdo. Não lhes foi, contudo, difícil mostrar que as instituições são filhas das ideias, dos sentimentos e dos costumes e que não se refaz as ideias, os sentimentos e os costumes ao se refazer os códigos. Um povo não escolhe as instituições como bem quer, como não escolhe a cor dos seus olhos ou de seu cabelo”.

Para encerrarmos com uma frase de Gabriel Trade, um dos mais provocativos e exponenciais pensadores da psicologia social, o cientista dá uma atenção especial à questão de fluxo versus organização e estrutura: “que o elemento do social é mais um reproduzir-se (por fluxos) que um estruturar-se organizativamente”. Conforme suas colocações essa forte reprodução de fluxos, por vezes, tem um encontro com um ponto de mutação, daí faz-se o novo. Quer dizer, a inovação dentro da Sociedade e na Gestão de Pessoas, não é matéria do impulso, mas do exercício.

Pois é, recomendamos senhoras e senhores tentarem descobrir o desenho da estrutura organizacional da sua empresa que possa alinhar metas a temperamentos antes que ela se transforme em uma quimera.

Paulo Ricardo Silva Ferreira

Educador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutorando em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar. Professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação. Consultor em estratégia empresarial, desenvolvimento organizacional (DO), comportamento, mudança intervencionista e inteligência empresarial da Eckart Consultoria. Presidente da Fundação dos Administradores do Rio Grande do Sul. Palestrante nacional destacado pela abordagem multidimensional das organizações, abordando temas como valores humanos, ética, comportamento e desenvolvimento humano continuado e pensamento estratégico.

Redator: Sander Machado
Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação. Entre outros prêmios já conquistou Top Nacional de MARKETING ADVB, ESPM/RS, Mérito Lojista, ANAMACO e Central Outdoors.

Nos próximos artigos iremos abordar a tipologia de temperamentos pelo olhar de várias ciências. Vamos fazer um passeio pelo conhecimento desta matéria disponível na psicologia, psicologia social, antropologia, sociologia e filosofia. Seria quase chover no molhado trazer a tona que as pessoas incorporam suas aprendizagens de forma muito particular, organizam suas atitudes de acordo com a sua cultura e respondem aos estímulos, cada um como cada um. O que realmente nos suscita frisar neste momento é o olhar holístico e multidisciplinar que podemos ter em relação às estruturas de temperamento e quais impactos e o que essas estruturas causam na Gestão de Pessoas.  Pois bem, iniciemos.

Conforme seu significado em latim, a palavra temperamento, “temperare”, significa “equilíbrio”.  Um conceito milenar desenvolvido na Teoria dos Humores por Empédocles e Galeano, que utilizaram como base dos seus estudos a formação dos humanos a partir dos elementos da natureza, que seriam a terra, fogo, água, ar e pelos humores dominantes no organismo a fleuma, bile negra, bile amarela e sangue. Ela se imortalizou nas mais variadas áreas, inclusive na psicologia. Um dos grandes pensadores da psique humana, Carl Gustav Jung, a partir dessa matriz criou uma nova dimensão dos tipos e das funções. Uma lista enorme de tipos e funções foram propostas por Jung, mas a sua contribuição significativa está na distinção de dois tipos e quatro funções. Os dois tipos são: extroversão e Introversão e as quatro funções são: pensamento, sentimento, sensação e intuição. Veja aqui que Jung volta a reforçar o quadrante proposto por Empédocles e de Hipócrates formada pelos temperamentos Melancólico, Colérico, Fleumático e Sanguíneo.

Só de forma a ilustrar a funcionalidade dos modelos e seus possíveis cruzamentos, Resten (1963), em sua investigação de caracterologia criminal, elaborou uma justaposição dos tipos psicológicos de Jung (1991) e a caracterologia de Le Senne (1963). O que resultou Colérico= sentimento extrovertido, Fleumático=pensamento introvertido e Sanguíneo = pensamento extrovertido.

Na década de 70, David Keirsey, psicólogo americano desenvolveu uma nova Tipologia de Temperamentos, ele uniu passeios aos entendimentos de Jung ao material de Katherine Briggs Myers (MBTI) e sua filha Isabel Briggs Myers, estudo originário da observação de uma fábrica onde eram diretoras no EUA sobre as grandes diferenças na produção entre homens e mulheres. Em linhas gerais são 4 tipos: Sensorial Perceptivo – aqueles que desejam estar onde está a ação; são envolvidos pelo que dá prazer e buscam excitação. O Sensorial Julgador (chamados Guardiões) – são aqueles que estão mais voltados as regras, ponderados e realistas tem uma resistência maior as mudanças. Excelentes nas atividades que são repetitivas. Intuitivo Sentimental (chamados Idealistas) – fazem aquela política do bom relacionamento, estimulam o acordo, tem como ideal o trabalho em conjunto. Algumas vezes excedendo os limites investindo muito mais no sonho do que na realização do sonho. Intuitivo Pensador (chamados Racionais) – O temperamento é sempre de racionalizar e compreender o universo que os cercam. Imbuídos de uma visão pragmática o seu conhecimento e aplicação sempre estão direcionados a descobrir e cartografar as estruturas.

Estas formas de avaliar a tipologia dos temperamentos pelo olhar da psicologia são uma parte de uma grande holística que nos permite ver a Gestão de Pessoas correlacionando as atividades com os seus executores. Um inventário que propõe uma avaliação numa dimensão que entre outras questões potencializa a velha questão provocativa a respeito do que é motivar ao trabalho e a inovação. Muito antes que técnicas fugazes do tipo correr no mato, passar uma semana dentro de hotéis, se fantasiar disso ou daquilo, elas tem a haver realmente com a ciência de diagnosticar as nossas mais variadas formas de internalizar e expressar a vida e posteriormente sim, tomar atitudes no sentido de adequações, melhorias e desenvolvimento para os temperamentos que desejamos realçar em nossas equipes.  Bem, respeitada a individualidade, nas organizações a atitude tem que estar alinhada a peça teatral. Devemos ser mais do que nós, temos que sentir e exercer o papel contratado.

Paulo Ricardo Silva Ferreira

Educador Facilitador. Presidente do Instituto Eckart Desenvolvimento Humano e Organizacional. Doutorando em Ciências Empresariais pela Universidade de Leon/Espanha, administrador de empresas, curso de psicologia, pós-graduado em administração hospitalar. Professor universitário em cursos de graduação e pós-graduação. Consultor em estratégia empresarial, desenvolvimento organizacional (DO), comportamento, mudança intervencionista e inteligência empresarial da Eckart Consultoria. Presidente da Fundação dos Administradores do Rio Grande do Sul. Palestrante nacional destacado pela abordagem multidimensional das organizações, abordando temas como valores humanos, ética, comportamento e desenvolvimento humano continuado e pensamento estratégico.

Redator: Sander Machado
Profissional de comunicação, redator. Coordenador do Núcleo Celebração do Instituto Eckart. Diretor Criativo da ILê Comunicação. Entre outros prêmios já conquistou Top Nacional de MARKETING ADVB, ESPM/RS, Mérito Lojista, ANAMACO e Central Outdoors.

Não é tão simples ser líder nos tempos de hoje. Em primeiro lugar, porque muito dos gerentes vem de uma cultura, de um passado não tão remoto, que era importante também meter a mão na massa, pegar junto e o danado do orgulho: bater no peito que também estavam ali suando a camiseta. Em segundo lugar, os líderes passaram a ser uma inteligência para a prática da produção enxuta, a multifuncionalidade nas equipes é um fato concreto e com nenhuma chance de retorno.
    Neste primeiro artigo iremos abordar o Gerente que faz pelo grupo e na sequencia vamos refletir sobre aquele Gerente que só quer saber de mandar e encerraremos humildemente tentando elucidar a prática gerencial que ensina a pescar ao invés de dar o peixe, o gerente que educa.

O que tem sido a prática mais comum dos gerentes na trincheira? Em geral eles acabam sendo mais técnicos do que líderes para seus grupos. Baixam a cabeça e dele executar.  Como é que um gerente tarefeiro vai descobrir elos que possivelmente possam estar quebrados na sua equipe? Com que tempo ele vai perceber possíveis conflitos e que acumulados podem se agravar? O primeiro e marcante sucesso de um gerente está em construir grupos que tenham sinergia, autoestima, comunhão e se respeitem em suas diversidades. Não tem como alguém estimular a participação e a receptividade de novas ideias se está na operação de uma metralhadora na trincheira, quando deveria estar observando o que cerca, o que está em torno, qual será o próximo passo.

De alguma forma por longo tempo se disseminou uma fofoca, não é nem cultura, que aquele que observa, percebe, tem planos, pensa, conversa, fica na escuta, pergunta, quer só saber como é que é feito, mas não faz, auxilia e dá apoio, mas nunca mete a mão na massa, é um tremendo preguiçoso. Uma fofoca com enormes prejuízos para o novo entendimento do trabalho onde o líder é fundamental para equacionar o maior dilema da vida moderna: de um lado, o indivíduo precisa dos outros como do ar que respira, mas em contrapartida, tem um enorme medo em criar relacionamentos mais profundos, que o tornem estático neste mundo de movimento permanente. Uma postura de gerência paternalista até pode agradar em curto prazo, mas no decorrer do tempo os resultados são desastrosos:

- Uma atitude de compreensão passiva e que concentra para si o que o grupo ou alguém deveria ter feito e não fez, produz relaxamento e acomodação;
- Confundir apoio com encosto compromete o espírito inovador e a responsabilidade que cada um tem com seu desenvolvimento;
- Reconfortar diante das dificuldades e tomar a frente de todas as decisões, boicota a iniciativa, o espírito empreendedor, privando que o outro também cresça com seus erros e acertos;
- O líder abandonar o posto de perceber, olhar e ver o comportamento do grupo em sua atividade, em algumas profissões, inclusive pode levar as conseqüências trágicas como a morte de algum colega.  Outros efeitos também vão minando toda a relação como desmotivação, insatisfação e por final enfraquecimento total da equipe e queda do seu desempenho.

É preciso presente e presença.  Nunca em toda história da humanidade a empresa valorizou tanto a vida e o desenvolvimento das suas gentes.  Um gerente é esse jardineiro. Aquele que cuida das flores para que possam sempre estar desabrochando para vida com beleza e amor.

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